การพัฒนาการ  โดยมีแนวโน้มสำคัญ 2 ประการได้เกิดขึ้น ซึ่งส่วนใหญ่สะท้อนให้เห็นในการเปลี่ยนจุดเน้นจากความเป็นธรรมภายใน ไปสู่ความเป็นธรรมภายนอกควรให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงจุดเน้นของการประเมินมูลค่าหลังการขาย

การประเมินงานในปัจจุบัน ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบภายในเป็นหลัก แม้ว่าตลาดแรงงานภายนอกจะอธิบายการเปรียบเทียบนี้ในท้ายที่สุด ในการประเมินงานปัจจุบัน เนื่องจากมีแนวโน้มที่จะเป็นสถานการณ์ดังกล่าว นั่นคือตำแหน่งภายในที่มีตัวเลขเท่ากันของคะแนน อยู่ในมูลค่าในตลาดภายนอกไม่เหมือนกัน หรือจำนวนคะแนนที่ได้รับจากการประเมินภายในของตำแหน่งที่มีมูลค่าเท่ากันในตลาดภายนอกนั้นสูงและต่ำ

ในกรณีนี้ ความเป็นธรรมภายในระหว่างตำแหน่งต่างๆ ในองค์กรจะอยู่ในลำดับที่หนึ่งโดยธรรมชาติ ในขณะที่ความเป็นธรรมภายนอก สามารถอยู่ในอันดับที่ 2 ได้เท่านั้น อย่างไรก็ตาม ด้วยการปรับปรุงระบบเศรษฐกิจตลาดองค์กรจะให้ความสำคัญกับความเป็นธรรมภายในเท่านั้นไม่เพียงพอ

เช่นเดียวกับทฤษฎีความเป็นธรรม เมื่อบุคคลประสบความสำเร็จโดย การพัฒนาการได้รับค่าตอบแทน เพราะไม่เพียงแค่ต้องให้ความสนใจเกี่ยวกับจำนวนเงินที่แน่นอนของรางวัลเท่านั้น แต่ยังสนใจเกี่ยวกับจำนวนเงินสัมพัทธ์ของรางวัลของเขาเองด้วย การเปรียบเทียบจำนวนค่าตอบแทนที่สัมพันธ์กันนั้น รวมถึงการเปรียบเทียบจำนวนเงินสัมพัทธ์ที่จ่าย และได้กับจำนวนที่สัมพันธ์กันของตำแหน่งเดียวกันในตลาด

เมื่อพนักงานรู้สึกไม่ยุติธรรม พวกเขาจะเปลี่ยนงานอย่างอดทน เนื่องจากบริษัทต่างชาติหลายแห่งได้นำกลยุทธ์การชดเชยใหม่ที่เรียกว่ากลยุทธ์มาใช้ กลยุทธ์นี้เริ่มต้นด้วยตลาดภายนอก ไม่ได้พยายามสร้างผลลัพธ์ที่สามารถบรรลุความเป็นธรรมอย่างสมบูรณ์ ในทุกตำแหน่งในองค์กรแต่บรรลุความเป็นธรรมภายในขอบเขต รวมถึงหน้าที่งานที่กว้างขึ้นเท่านั้น

ไม่ได้พยายามเปรียบเทียบความเป็นธรรมระหว่างตำแหน่งข้ามสายงาน หรือความพยายามสร้างความเป็นธรรมดังกล่าว แต่เพื่อกำหนดองค์ประกอบการประเมินงานและแผนการประเมิน สำหรับกลุ่มพนักงานต่างๆ มันจะเห็นได้ว่า จุดเน้นของการประเมินค่างาน เพราะได้เริ่มที่จะเปลี่ยนจากความเป็นธรรมภายในเพื่อความเป็นธรรมภายนอก

การวางแนวทางเชิงกลยุทธ์ของการประเมินมูลค่างาน ในกระบวนการปฏิรูปรัฐวิสาหกิจในประเทศ การปฏิรูประบบการกระจายรายได้ภายในองค์กร นั่นคือการปฏิรูประบบเงินเดือน ซึ่งเป็นหัวข้อที่คงที่เสมอมา อาจกล่าวได้ว่า ตั้งแต่การฟื้นฟูระบบโบนัสในปี 2522 ไปจนถึงระบบการทำสัญญาและระบบลีสซิ่งที่ตามมา จากนั้นไปต่อมาระบบค่าจ้างทักษะงาน

รวมถึงระบบค่าจ้างงานและระบบค่าจ้างต่อรอง รวมถึงการเป็นเจ้าของหุ้นของพนักงานที่เจริญรุ่งเรืองมาก ซึ่งเวลาที่ผ่านมามีกระบวนการปฏิรูปรัฐวิสาหกิจอยู่เสมอ โดยแยกออกจากการปฏิรูประบบเงินเดือน อย่างไรก็ตาม แม้ว่าบริษัทของเราให้ความสำคัญกับการออกแบบเงินเดือน และการปฏิรูประบบเงินเดือน

เพราะมักพบว่า การปรับโครงสร้างระบบเงินเดือนของหลายๆ บริษัทยังคงมีปัญหาอยู่มาก ความพึงพอใจของพนักงานที่มีระบบเงินเดือนยังต่ำอยู่เสมอ โดยไม่ได้แก้ปัญหาเก่าทำให้ปัญหาใหม่เกิดขึ้น เหตุผลสำคัญประการหนึ่งคือ เมื่อบริษัทของเราหลายๆ แห่งปฏิรูปและออกแบบระบบค่าตอบแทน พวกเขาไม่ปฏิรูปค่าตอบแทนใหม่ตามกลยุทธ์โดยรวม และกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท

การกระจายค่าตอบแทนใหม่อย่างมีเหตุผลถือเป็นจุดสิ้นสุด แทนที่จะให้ความสนใจกับระบบค่าตอบแทนแบบใด ที่จะเอื้อต่อการบรรลุกลยุทธ์ขององค์กร และกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล กล่าวอีกนัยหนึ่ง เป็นเพราะบริษัทหลายแห่งของเราขาดวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ในการจัดการเงินเดือน ดังนั้นพวกเขาจึงใช้ความคิดอย่างมากกับการจัดการเงินเดือน แต่มีผลเพียงเล็กน้อย

การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจตั้งแต่ช่วงทศวรรษ 1990 ทำให้หลายๆ บริษัทพยายามสร้างผลงานทางธุรกิจระดับโลก ด้วยการเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นลูกค้าเป็นหลัก ด้วยวิธีนี้พวกเขาให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานและทรัพยากรบุคคล การจัดการในกลยุทธ์ทางธุรกิจ ผลกำไร การจัดการต้นทุนและการเจาะตลาด

ดังนั้นพวกเขาต้องการจ่ายเงินสำหรับหน้าที่ หรือทักษะขององค์กรที่จำเป็นสำหรับค่าตอบแทนที่ประสบความสำเร็จ เมื่อทั้งสองมีลักษณะการแข่งขัน แต่ยังอยู่ในเชิงกลยุทธ์ ความสามารถในการแข่งขันกำหนดให้ระดับของเงินเดือนที่บริษัทจ่ายให้นั้นสอดคล้องกับตลาดแรงงานภายนอก

กลยุทธ์ต้องการให้บริษัทกำหนดระดับเงินเดือนของตำแหน่งตามผลงาน หรือมูลค่าของตำแหน่งเพื่อให้เกิดกลยุทธ์ทางธุรกิจ การประเมินงานเชิงกลยุทธ์หมายความว่า ตำแหน่งหรือทักษะที่มีผลกระทบเชิงบวกต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กรมักจะได้รับค่าตอบแทนสูงกว่ามูลค่าตลาดภายนอก การวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์เพื่อช่วยในการมุ่งเน้นความพยายามของพนักงาน โดยในองค์ประกอบเหล่านั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

ข้อผิดพลาดทั่วไปมักมีความเข้าใจผิดที่พบบ่อยในการประเมินมูลค่างาน  การพัฒนาการ เพราะไม่ได้เลือกเครื่องมือประเมินที่เหมาะสม ไม่เคร่งครัดตามเนื้อหางานเพื่อคัดแยกตำแหน่ง ในปัจจุยันมีเครื่องมือมากมายสำหรับการประเมินงาน ซึ่งส่วนใหญ่แบ่งออกเป็น 2 ประเภทได้แก่ เครื่องมือประเมินคุณภาพและเครื่องมือประเมินเชิงปริมาณ

โดยที่ใช้กันทั่วไปคือ เครื่องมือการประเมินผลเชิงคุณภาพรวมถึงวิธีการจัดหมวดหมู่ วิธีการจัดอันดับที่ใช้กันทั่วไปเครื่องมือการประเมินผลเชิงปริมาณ รวมถึงวิธีการอ้างอิงงานวิธีการให้คะแนน รวมถึงวิธีการเปรียบเทียบปัจจัย เครื่องมือประเมินผลแต่ละรายการมีเงื่อนไข และขอบเขตที่บังคับใช้ ดังนั้นการไม่เลือกเครื่องมือใดๆ ก็สามารถให้ผลการประเมินที่ดีขึ้นได้

ตำแหน่งเป็นแนวคิดที่แตกต่างกัน 2 แบบโดยมีความแตกต่างที่สำคัญ ตำแหน่งงานเน้นที่การสะท้อนถึงระดับเทคนิคของพนักงาน ในขณะที่ตำแหน่งเน้นที่การสะท้อนเนื้อหางาน และความรับผิดชอบของพนักงาน หากตำแหน่งงานถูกมองว่าเป็นตำแหน่งอย่างผิดพลาด จะทำให้ข้อมูลพื้นฐานบิดเบือนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งจะนำไปสู่ความล้มเหลวของผลการประเมิน

เมื่อเราแยกตำแหน่ง เราพบข้อผิดพลาดอีกอย่างในการประเมินตำแหน่ง นั่นคือตำแหน่งไม่สามารถแบ่งอย่างเคร่งครัดตามเนื้อหางาน ก่อนการประเมินตามสถานการณ์จริงของลูกค้า ให้เปรียบเทียบเงื่อนไขและขอบเขตที่บังคับใช้ของเครื่องมือประเมินผลที่เลือกได้ โดยให้เลือกเครื่องมือประเมินผลที่เหมาะสม

สิ่งสำคัญคือ ต้องใช้เครื่องมือเดียวกันในการประเมินตำแหน่งทั้งหมดของลูกค้า มิฉะนั้นผลลัพธ์ของการประเมินจะไม่สามารถเปรียบเทียบได้ โดยจัดระเบียบตำแหน่งใหม่ตามเนื้อหางาน เข้าใจลักษณะงานของบุคลากรทางวิชาชีพและด้านเทคนิคอย่างถ่องแท้ รวมถึงแบ่งตำแหน่งงานอย่างเคร่งครัดตามมาตรฐานเนื้อหางาน

ตำแหน่งและหน้าที่ของการประเมินงานในการจัดการเงินเดือน ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรที่มีค่า และสำคัญที่สุดในบรรดาทรัพยากรต่างๆ ขององค์กร และเป็นทรัพยากรหลักของทรัพยากร อย่างไรก็ตามไม่เพียงพอสำหรับองค์กรที่จะมีการสะสมของทรัพยากรมนุษย์องค์กร ซึ่งต้องจัดสรรทรัพยากรมนุษย์อย่างสมเหตุสมผลและมีประสิทธิภาพ

เพื่อให้เกิดการจับคู่ของบุคคล รวมถึงตำแหน่งและปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร เพื่อให้ตรงกับความต้องการแรกที่จะมีทางวิทยาศาสตร์และเหตุผล วัตถุประสงค์ของงานแต่ละงานการประเมินผล การประเมินงานเป็นกระบวนการประเมินมูลค่าสัมพัทธ์ของงานต่างๆ ในองค์กรด้วยวิธีการทางวิทยาศาสตร์

ซึ่งเป็นกระบวนการประเมินลักษณะความรับผิดชอบของงาน ความเข้มข้นของงาน และคุณสมบัติที่จำเป็นบนพื้นฐานของการวิเคราะห์งาน เพื่อกำหนดมูลค่าสัมพัทธ์ของงาน โดยมี 3 หน้าที่ในการจัดการเงินเดือน การสร้างกลไกการประเมินงานที่สมบูรณ์ เพราะจะมีบทบาทในการควบคุมที่มีประสิทธิภาพในการนำไปปฏิบัติ เพื่อบรรลุถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของบริษัท

โดยบนพื้นฐานของความรับผิดชอบในงานที่ชัดเจนและระดับที่ชัดเจน บริษัทใช้ระบบการจ้างงานที่แข่งขันได้ การกำจัดที่ก้าวหน้า และการเลื่อนตำแหน่งแบบก้าวหน้า ซึ่งสามารถตระหนักถึงผลกระทบที่จูงใจของการประเมินงานที่มีต่อพนักงานในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในแง่ของพฤติกรรมพนักงานในองค์กรสามารถทำหน้าที่เป็นตัวอย่างที่ดี

อ่านบทควาที่น่าสนใจต่อได้ที่  Bifidobacterium ( ไบฟิโดแบคทีเรียม ) ส่งผลดีและผลเสียต่อร่างกายอย่างไร